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Betriebliche Übung- was ist das?

Gevelsberg. Seit vielen Jahren bekommen die Kollegen in einem Metallbetrieb ein zusätzliches Urlaubsgeld, immer in Höhe eines halben Bruttomonatslohns. Eine entsprechende Regelung gibt es weder in ihrem Arbeitsvertrag noch im einschlägigen Tarifvertrag. Plötzlich fehlt in diesem Jahr der Betrag auf ihrer Lohnabrechnung. Können sie das zusätzliche Urlaubsgeld trotzdem verlangen? Möglicherweise können sie ihr zusätzliches Urlaubsgeld beanspruchen, weil eine entsprechende Betriebliche Übung entstanden ist. Dazu einige rechtliche Hinweise.

Voraussetzungen einer Betrieblichen Übung
Eine Betriebliche Übung entsteht, wenn

  • es keinen arbeits- oder tarifvertraglichen Anspruch auf eine Leistung gibt, die der Arbeitgeber trotzdem (freiwillig) mindestens drei Jahre lang ohne Unterbrechung und gleichförmig geleistet hat,
  • nicht nur einzelne Beschäftigte in den Genuss der Leistung kommen (kollektiver Charakter) und
  • der Beschäftigte darauf vertrauen kann, dass der Arbeitgeber auch weiterhin leistet. Auf dieses Vertrauen kann er sich beispielsweise nicht berufen, wenn der Arbeitgeber irrtümlich glaubt, zu der Leistung nach Tarifvertrag verpflichtet zu sein, und der Betroffene weiß, dass er das nicht ist.

Gleichförmigkeit der Leistung
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 13.05.2015 (10 AZR 266/14) ist nicht mehr erforderlich, dass die Leistung in den drei Jahren absolut identisch ist. Auch wenn der Arbeitgeber also in den drei Jahren jeweils unterschiedliche Beträge als zusätzliches Urlaubsgeld auszahlt, ändert das nichts daran, dass eine Betriebliche Übung entstehen kann.

Inhalte von Betrieblichen Übungen
Der häufigste Anwendungsfall dürften Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder zusätzliches Urlaubsgeld sein. Es kann sich aber grundsätzlich um alle Ansprüche drehen, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auftreten können. In Betracht kommen also beispielsweise auch

  • Gewährung von Jubiläumszuwendungen,
  • Essensgeld und Fahrtkostenzuschüsse,
  • Bereitstellung eines Parkplatzes auf dem Firmengelände.

Rechtsfolgen der Betrieblichen Übung
Ist im vorgenannten Fall eine Betriebliche Übung entstanden, führt dies dazu, dass sich der Arbeitsvertrag der Beschäftigten ändert. Sie haben dann einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld. Zahlt der Arbeitgeber trotzdem nicht, können sie die Leistung beim Arbeitsgericht einklagen.

Rechtsfolgen der Betrieblichen Übung für den Arbeitgeber
Wenn die Betriebliche Übung einmal entstanden ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich auch in Zukunft dementsprechend zu verhalten. Er muss den Beschäftigten auch weiterhin das zusätzliche Urlaubsgeld bezahlen. Denn er kommt ohne Weiteres nicht mehr von der Übung los.

Er hat nur zwei Möglichkeiten:

  • Er kann versuchen, die durch die Betriebliche Übung entstandene Vertragsänderung rückgängig zu machen. Dies ist mit einem Änderungsvertrag möglich. Aber nur, wenn die Beschäftigten damit einverstanden sind.
  • Sind diese nicht einverstanden, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit  einer Änderungskündigung. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, wird er nur Erfolg haben, wenn er darlegen kann, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Betroffenen können die Kündigung vom Arbeitsgericht im Wege einer Kündigungsschutzklage überprüfen lassen.

Nicht möglich ist:

  • ein einfacher Widerruf der Betrieblichen Übung ohne dass der Arbeitgeber einen Widerrufsvorbehalt erklärt hat und
  • eine Betriebsvereinbarung, die die Betriebliche Übung aushebelt.

Vermeidungsstrategien des Arbeitgebers
Gerade weil eine einmal entstandene Betriebliche Übung für den Arbeitgeber gravierende Folgen hat, wird er im Vorfeld versuchen, eine Betriebliche Übung erst gar nicht entstehen zu lassen.

Keine regelmäßigen Leistungen
Ein möglicher Ansatz des Arbeitgebers besteht darin, dass er das zusätzliche Urlaubsgeld nicht regelmäßig bezahlt. Bekommen die Beschäftigten die Leistung zwei Jahre lang, im dritten Jahr aber nicht, kann keine Betriebliche Übung entstehen. Dies gilt auch dann, wenn sie die Leistung im vierten Jahr wieder erhalten

Freiwilligkeitsvorbehalt
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist die Erklärung des Arbeitgebers, dass er eine bestimmte Leistung, auf die kein Anspruch besteht, lediglich freiwillig, also ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, erbringen will. Seine Überlegungen könnten etwa lauten: „Dadurch, dass ich von Anfang an auf die Freiwilligkeit hinweise, kann erst gar keine Betriebliche Übung entstehen. Denn die Beschäftigten können dann kein Vertrauen darauf entwickeln, dass sie die Leistung dauerhaft bekommen.“
 
Wenn der Arbeitgeber diesen Vorbehalt beispielsweise erklärt, nachdem er bereits zwei Jahre lang ohne Vorbehalt geleistet hat, kann eine Betriebliche Übung nicht entstehen. Vergisst der Arbeitgeber jedoch mindestens drei Jahre lang, ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hinzuweisen, entsteht ein Anspruch aus Betrieblicher Übung.

Widerrufsvorbehalt
Mit dem Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitgeber erklären, dass er berechtigt ist, einen Anspruch des Beschäftigten jederzeit zu widerrufen. Seine Überlegungen könnten dann etwa lauten: „Ich möchte eine bestimmte Leistung erbringen. Mir ist auch klar, dass daraus nach drei Jahren eine Betriebliche Übung entsteht. Aber ich möchte nicht, dass ich auf alle Ewigkeiten daran gebunden bin. Deshalb behalte ich mir das Recht vor, meine Pflicht zur Leistung jederzeit widerrufen zu können.“
 
Während also der Freiwilligkeitsvorbehalt dazu dient, einen Anspruch für die Beschäftigten gar nicht erst entstehen zu lassen, zielt der Widerrufsvorbehalt darauf ab, einen bereits entstandenen Anspruch wieder beseitigen zu können.

Foto: Arbeitsrecht – Thomas Range
 

 

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