Ein wichtiges Dokument: der Arbeitsvertrag

Informationen zum Thema Arbeitsvertrag und zum neuen „Nachweisgesetz“

Ein Arbeitsvertrag ist für Beschäftigte ein wichtiges Dokument: Dieser regelt Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis – von der Arbeitszeit bis zum Entgelt. Den Arbeitsvertrag sollte man nicht leichtfertig unterschreiben: Manchmal haben Arbeitsverträge formale Mängel oder Arbeitgeber schmuggeln ungültige Klauseln in den Text. Tarifverträge vereinfachen die Sache: Weil darin Entgelt und Arbeitsbedingungen geregelt sind, kann der Arbeitsvertrag mit Verweis auf sie knapp ausfallen.

Zum 1. August 2022 sind in verschiedenen Arbeitsgesetzen Rechtsänderungen in Kraft getreten – unter anderem im Nachweisgesetz. Wir nehmen dies zum Anlass erneut Informationen zum Thema „Arbeitsvertrag“ zu geben, und diese um Ausführungen zum Nachweisgesetz zu ergänzen.

Wie wird ein Arbeitsvertrag geschlossen? Muss dabei eine bestimmte Form eingehalten werden?

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags kann sehr einfach erfolgen. Es genügt bereits, wenn aus dem Verhalten der Parteien erkennbar ist, dass sie sich darüber einig sind, dass der/die Beschäftigte sich verpflichtet, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen und dieser sich seinerseits zur Zahlung einer Arbeitsvergütung verpflichtet. Eine ausdrückliche Einigung über die Höhe der Arbeitsvergütung ist nicht erforderlich. Denn haben die Parteien dazu nichts geregelt, greift die gesetzliche Regelung des Paragraf 612 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch ein und der/die Beschäftigter kann die „übliche Vergütung“ verlangen.

Das Gesetz sieht also für den Abschluss eines Arbeitsvertrags keine bestimmte Form vor. Dennoch werden die allermeisten Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen. Im Vertragstext werden in der Regel die Art der Tätigkeit, die Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung ausdrücklich festgelegt.

Gelten für befristete Verträge Besonderheiten?

Aus dem Paragraf 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) folgt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedarf. Das bezieht sich aber nur auf den Aspekt der zeitlichen Befristung. Der Arbeitsvertrag als solcher ist auch ohne Einhaltung der Schriftform rechtswirksam.

Wenn sich also beispielsweise der/die Bewerber/in und der Arbeitgeber mündlich darüber einigen, dass er/sie für die Dauer von einem Jahr als Produktionshelfer/in arbeiten soll, dann ist ein entsprechender Arbeitsvertrag an sich vollständig wirksam zustande gekommen.

Allein die vertragliche Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf eines Jahres enden soll – also die Befristung –, ist nicht rechtswirksam. Der/die Beschäftigte hat dann einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Wichtig ist aber: Ein/e Beschäftigte, der/die sich auf die Rechtsunwirksamkeit der Befristungsabrede berufen will, muss dies im Streitfall gemäß Paragraf 17 TzBfG durch eine arbeitsgerichtliche Klage tun, die im Regelfall spätestens drei Wochen nach dem Befristungsende erhoben sein muss. Wird diese Klagefrist versäumt, gilt die Befristungsvereinbarung doch als rechtswirksam abgeschlossen.

Kleingedrucktes im Arbeitsvertrag – ist das rechtens?

Auf Klauseln, die so formuliert sind, dass sie geeignet sind, den/die Beschäftigte über seine/ihre Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis in die Irre zu führen, kann sich der Arbeitgeber nicht berufen. Beispiel: Eine Vertragsklausel, die regelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht spätestens zwei Monate nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Seite geltend gemacht worden sind, verfallen, ist rechtsunwirksam. Diese vertragliche Regelung ist nämlich geeignet, den/die Beschäftigte darüber zu täuschen, dass bestimmte Ansprüche von Gesetzes wegen nicht in einer derart kurzen Frist verfallen können.

Arbeitsvertragsklauseln müssen aber nicht nur transparent sein, sondern sie müssen auch ein Mindestmaß an Ausgewogenheit beinhalten, dürfen also nicht den Arbeitgeber unangemessen bevorteilen. Die hier angesprochenen rechtlichen Grenzen für Vertragsklauseln beziehen sich ausschließlich auf Klauseln, die vom Arbeitgeber vorformuliert worden sind und der/die Beschäftigte genauso zu akzeptieren hat. In diesen Fällen findet im Streitfall vor dem Arbeitsgericht eine sogenannte AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB statt. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen werden in dieser Kontrolle daraufhin geprüft, ob derjenige, der Vertragsinhalte nicht individuell aushandelt, sondern allein seine Bedingungen zur Annahme stellt, dabei „einigermaßen fair“ geblieben ist.

Schon kleine Formulierungsunterschiede können entscheidend dafür sein, ob die eine Klausel der Prüfung standhält während eine andere, sehr ähnliche Klausel als unangemessen bewertet wird. Um hier Gewissheit zu den eigenen Vertragsklauseln zu erhalten, ist die Einholung eines rechtlichen Rates durch die IG Metall sinnvoll.

Welche Wirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben Tarifverträge?

Einzelne Beschäftigte verfügen in der Regel nicht über die Verhandlungsposition, die es ihnen ermöglicht auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Auch gesuchte Fachkräfte, die bei Arbeitsvertragsschluss noch gute Karten haben und eine anständige Vergütung durchsetzen, stellen fest, dass sie im Laufe des Arbeitsverhältnisses – etwa bei Verhandlungen über eine Gehaltserhöhung – an Verhandlungsmacht deutlich eingebüßt haben. Die Drohung, das Unternehmen zu verlassen, ist oft nur wenig glaubhaft und womöglich liebäugelt der Arbeitgeber ohnehin gerade mit dem Gedanken an einen Personalabbau, sodass ihm diese Ankündigung nicht schreckt.

Deshalb organisieren sich Beschäftigte in Gewerkschaften, treten in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gemeinsam und geschlossen auf und verschaffen sich so eine starke Verhandlungsposition. Die Möglichkeit durch Streiks spürbaren wirtschaftlichen Druck auf den Arbeitgeber auszuüben und damit den Forderungen Nachdruck zu verleihen, ist ganz entscheidend. Die Einigungen, die in diesen Verhandlungen erzielt werden, stellen einen Vertrag dar – den Tarifvertrag. Die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft können auf Grundlage dieses Tarifvertrags gegenüber dem an diesen Tarifvertrag gebundenen Arbeitgeber die Rechte durchsetzen, die dort geregelt sind. Der Betriebsrat wacht gemäß Paragraf 80 Absatz 1 Ziffer 1 Betriebsverfassungsgesetz darüber, dass die geltenden Tarifverträge durchgeführt werden.

Welche Wirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben Betriebsvereinbarungen?

Die Zusammenarbeit von Arbeitgebern und Beschäftigten in einem Betrieb wird in Deutschland maßgeblich durch das Betriebsverfassungsgesetz ausgestaltet. Die Beschäftigten eines Betriebs wählen sich einen Betriebsrat, der ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber vertritt. In vielen Regelungsfragen muss der Arbeitgeber eine Einigung mit dem Betriebsrat herstellen, wenn bestimmte Maßnahmen umgesetzt werden sollen.

Zum Beispiel muss der Arbeitgeber sich gemäß Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 2 Betriebsverfassungsgesetz mit dem Betriebsrat darüber einigen, wann die tägliche Arbeitszeit im Betrieb beginnen und enden soll, wann die Pausen liegen oder wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt. Aber auch dort, wo das Gesetz den Arbeitgeber nicht dazu zwingt, sich mit dem Betriebsrat zu einigen, kann er dies freiwillig tun. Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden, sind für alle Beschäftigte des Betriebs maßgeblich. Ist im Arbeitsvertrag derselbe Regelungsgegenstand für den/die Beschäftigte günstiger ausgestaltet als in der Betriebsvereinbarung, kann er/sie sich auf den Arbeitsvertrag berufen.

Was bestimmt das Nachweisgesetz?

Wie aufgezeigt, können Arbeitsverträge zustande kommen, ohne dass ein Vertragstext erstellt worden ist. Insbesondere wenn längere Zeit seit dem Arbeitsvertragsabschluss verstrichen ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Vertragsparteien unterschiedliche „Erinnerungen“ daran haben, worauf man sich mal verständigt hatte.

Da es in der Regel die Beschäftigten sind, die vertraglich vereinbarte Leistungen gegen den Arbeitgeber im Streitfall einklagen müssen, sind in erster Linie gehalten, beweisen zu müssen, dass eine entsprechende Vereinbarung auch tatsächlich getroffen worden ist.

Im Interesse der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit regelte das Nachweisgesetz in der bis zum 31. Juli 2022 geltenden Fassung daher die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem/der Beschäftigten bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche, vom Arbeitgeber unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen (wie zum Beispiel den Arbeitsplatz, die Dauer der Arbeitszeit, die Höhe des Arbeitsentgelts, die Dauer des Erholungsurlaubs etc.) auszuhändigen.

Was bringt den Beschäftigten dieser schriftliche Nachweis?

Im Streitfall können sie beweisen, dass die von ihnen erhobenen Forderungen auch berechtigt ist.  Ist dort zum Beispiel dokumentiert, dass die Höhe der monatlichen Vergütung 3500 Euro brutto beträgt, wird vermutet, dass dies tatsächlich die vereinbarte monatliche Vergütung ist. Der Arbeitgeber, der meint, die Angabe im schriftlichen Nachweis sei unrichtig, weil man sich beispielsweise tatsächlich auf 3000 Euro geeinigt habe, muss dies dann beweisen.

Was sind die wichtigsten Änderungen im Nachweisgesetz zum 1. August 2022?

Namen und Anschrift der Vertragsparteien, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ggf. das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen muss der Arbeitgeber zukünftig spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung nachweisen. Für andere wesentliche Arbeitsbedingungen gelten zwei zeitliche Staffeln, wonach einige Vertragsbedingungen spätestens am siebten Tag und andere spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden müssen.

Arbeitgeber müssen zukünftig folgende Vertragsbedingungen schriftlich nachweisen, zu denen bislang ein Nachweis nicht erbracht werden musste:

• Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit.
• Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen.
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen.
• Unter Umständen den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers, über den der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung zusagt.
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Beschäftigten einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Einhaltung der Kündigungsschutzklage.
• Bei Arbeit auf Abruf hat der Arbeitgeber zukünftig nähere Angaben zur Festlegung der Arbeitszeit zu machen.
• Ferner sind weitere Nachweispflichten geschaffen worden für den Fall von Auslandseinsätzen der Beschäftigten
• Gestrichen ist in der Neufassung des Nachweisgesetzes die Ausnahme für vorübergehende Aushilfe von höchstem einem Monat. Auch diese haben als zukünftig Anspruch auf entsprechende Nachweise der wesentlichen Vertragsbedingungen.

Müssen jetzt alle Arbeitsverträge geändert werden?

Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags ist durch die Änderungen des Nachweisgesetzes nicht erforderlich. Wer von seinem Arbeitgeber zur Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag aufgefordert wird, der sollte sich nicht leichtfertig darauf einlassen, da die Gefahr besteht, dass der neue Arbeitsvertrag die Rechtslage zum Nachteil des/der Beschäftigten verändert.

Die Neuregelungen im Nachweisgesetz betreffen in erster Linie Beschäftigte, die nach dem 31. Juli 2022 neu eingestellt werden. Und auch für diese gilt nach wie vor, dass ein Arbeitsverhältnis auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag wirksam geschlossen werden kann. Der „Arbeitsvertrag“ und der „schriftliche Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen“ sind also zwei unterschiedliche Dinge. Die nach dem 31. Juli 2022 eingestellten Beschäftigten haben lediglich Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis, der nun noch einige Punkte mehr beinhalten muss, als dies bislang der Fall war.

Welche Bedeutung haben die Änderungen im Nachweisgesetz für Bestandsbeschäftigte?

In der Neufassung des Paragraf 5 Nachweisgesetz ist ausdrücklich geregelt, dass Beschäftigte, die bereits vor dem 1. August 2022 in einem Arbeitsverhältnis zum betreffenden Arbeitgeber gestanden haben, von ihrem Arbeitgeber verlangen können, dass er ihnen gegenüber die Vertragsinhalte aushändigen muss, die nun neu in die Nachweispflicht aufgenommen worden sind.

Es bleibt dem Arbeitgeber unbenommen, den Bestandsbeschäftigten auch ohne deren ausdrückliches Verlangen einen entsprechenden aktualisierten Nachweis auszuhändigen. Der Nachweis dokumentiert dann, was zwischen den Parteien bereits vereinbart worden ist.

Streit um den Arbeitsvertrag – IG Metall hilft

Mitglieder der IG Metall können den Rechtsschutz der IG Metall in Anspruch nehmen. Dies Rechtsberatung und die Vertretung sind vollumfänglich vom satzungsgemäßen Mitgliedsbeitrag gedeckt. Zusätzliche Kosten entstehen nicht. Ansprechpartner*innen für Fragen rund um den Arbeitsvertrag oder für Unterstützung in Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber sind die Gewerkschaftssekretär*innen in der IG Metall Geschäftsstelle Ennepe-Ruhr-Wupper.