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Privatnutzung von Handys-/Smartphones & E-Mail

Gevelsberg. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat sich aktuell mit der Frage befasst, ob die Überwachung der Internetnutzung eines Arbeitnehmers durch dessen Arbeitgeber einen Verstoß gegen Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention darstellt. Die Überwachung ist zulässig, stellte das Gericht fest, sie verstößt nicht gegen das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens.

Arbeitgeber darf kontrollieren
Als Grund nannte der EGMR im entschiedenen Fall, dass der Arbeitgeber, der den E-Mail-Account eines Mitarbeiters kontrolliert hatte und dabei eine Privatnutzung entdeckte, das Recht haben müsse, die Arbeitsleistung seiner Beschäftigten zu überprüfen. Zudem habe der Arbeitgeber in dem Glauben gehandelt, lediglich geschäftliche Mails zu lesen. Beachten auch die Gerichte – wie hier – in einem Kündigungs-verfahren die Privatsphäre des Betroffenen, nennen also beispielsweise keine Details zum Inhalt der Mails, dann liege kein Verstoß vor. (Urteil v. 12.01.2016, Az.: 61496/08).

Exzessive Privatnutzung verboten
Die Entscheidung liegt im Grundsatz auf einer Linie mit der deutschen Rechtsprechung – mit einer Einschränkung: Deutsche Gerichte stellen teilweise darauf ab, dass die Internetnutzung zur Rechtfertigung einer Kündigung »exzessiv« sein müsse. So entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, wer seinen Dienst-PC exzessiv privat nutze, müsse mit der außerordentlichen Kündigung rechnen, ohne dass vorher eine Abmahnung erforderlich sei.

Ein kommunaler Angestellter hatte innerhalb eines Zeitraumes von sieben Wochen während der Arbeitszeit bis zu 170 private E-Mails pro Tag geschrieben und beantwortet. Die Richter berechneten, dass dem stellvertretenden Amtsleiter an einigen Tagen keinerlei Zeit mehr für die Bearbeitung seiner Dienstaufgaben verblieben sein konnte. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt (Urteil v. 31.05.2010, Az.: 12 SA 875/09).

Nutzung von privaten Handys-/Smartphones
Ähnlich wie die Privatnutzung der dienstlichen Computer – die vielerorts in überschaubarem Maß geduldet ist – verhält es sich mit der privaten Nutzung von Handy-/Smartphones am Arbeitsplatz. So hat das LAG Mainz entschieden, dass es »zu den selbstverständlichen Pflichten gehört, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit – nur hierauf bezieht sich die Dienstanweisung der Arbeitgeberin – von der aktiven und passiven Benutzung des Handys absehen. Die Richter stellten gleichzeitig klar, dass ein Handyverbot am Arbeitsplatz nicht mitbestimmungspflichtig ist (Urteil v. 30.10.2009, Az.: 6 TaBV 33/09).

Gegenteilig hat diese Frage allerdings jetzt das Arbeitsgericht München beurteilt. In dem Verfahren hatte sich ein Betriebsrat in seinen Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt gesehen, indem der Arbeitgeber ohne Mitwirkung des Gremiums ein Handyverbot erteilt hatte. Das Verbot und die Anweisung, jegliche Mobiltelefonnutzung während der Arbeitszeit im Voraus durch die jeweilige Führungskraft genehmigen zu lassen, habe die betriebliche Ordnung im Betrieb gestaltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt – und wäre mitbestimmungspflichtig gewesen, entschied das ArbG München. (Beschluss vom 18.11.2015, Az.: 9 BVGa 52/15).

Handynutzung darf Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen
Interessant ist die Begründung, warum eine Handynutzung in Maßen gestattet sein soll: Arbeitnehmer können ihre Arbeit auch »konzentriert, zügig und fehlerfrei« verrichten, wenn sie hin und wieder einen Blick auf ihr Handy werfen. Da heutige Mobiltelefone das Abspielen von Musik und Radio ermöglichten, würde ein Verbot auch Nutzungsmöglichkeiten betreffen, die das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich als Fragen der betrieblichen Ordnung angesehen hat – etwa erlaubte Radionutzung. (BAG v. 14.1.1986, Az.: 1 ABR 75/83).

Des Weiteren stellt das Arbeitsgericht darauf ab, dass die Möglichkeit für den Beschäftigten, schnell checken und abklären zu können, wie es beispielsweise Familienangehörigen gehe, die Konzentration fördere. Insgesamt lässt das Münchener Gericht durchblicken, dass es von einer zulässigen Handynutzung ausgeht. Es stellt sogar in den Raum, dass ein generelles Handyverbot einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter darstellt.

Nutzung dienstlicher Smartphones
Nicht selten stellen Arbeitgeber ihren Beschäftigten dienstliche Smartphones zur Verfügung. Hier gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v, 07.07.2005, 2 AZR 581/04), dass in der Regel keine private Nutzung gestattet ist. Ausnahme: Der Arbeitgeber erlaubt oder duldet diese. Für eine Duldung im diesem Sinne reicht aber nicht aus, dass Beschäftigte das dienstliche Gerät längere Zeit faktisch auch für private Zwecke genutzt haben. Der Arbeitgeber muss davon auch Kenntnis haben. Dann kann eine sog. betriebliche Übung entstehen, auf die sich Arbeitnehmer im Konfliktfall berufen können.

Keine extensive und kostspielige Nutzung erlaubt
Auch wenn privates Telefonieren auf dienstlichen Geräten des Arbeitgebers generell erlaubt ist, erstreckt sich die Erlaubnis nur auf eine normale angemessene und keine ausschweifende Nutzung von z. B. mehreren Stunden am Tag. Auch Telefonate, bei denen hohe Kosten entstehen, wie z. B. private Anrufe ins Ausland sind von der Nutzungserlaubnis nicht gedeckt (LAG Hessen v. 10.12.2012, 17 Sa 1037/12).

ArbeitnehmerInnen müssen nicht ständig über Smartphone erreichbar sein
Auch wenn die private Nutzung des Dienst-Smartphones erlaubt ist, kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der/die Beschäftigte das Gerät auch in der Freizeit ständig eingeschaltet lassen muss. Weisungen des Arbeitgebers sind Arbeitnehmer nur während der Arbeitszeit unterworfen; über ihre freie Zeit verfügen sie selbst und dürfen deshalb das Dienst-Gerät auch ausschalten. Anders sieht das nur bei Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst aus, da ArbeitnehmerInnen während dieser Zeiten auf Abruf die Arbeit aufzunehmen verpflichtet sind.

Ist eine Smartphone-Ortung erlaubt?
Häufig werden Außendienstmitarbeiter oder Auslieferungsfahrer mit einem GPS-fähigen Smartphone ausgestattet. Dies ermöglicht eine Ortung des Mitarbeiters. Da damit nicht nur dienstliche Zwecke verfolgt werden, sondern auch die Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte der Betroffenen berührt wird, muss der Arbeitgeber die Beschäftigten darüber informieren, dass er gegenüber dem Mobilfunknetzbetreiber seine Zustimmung zur Ortung erteilt hat.

Diese Pflicht ergibt sich aus dem Telekommunikationsgesetz (§ 98 Abs.1 Satz 7, § 99 Abs.1 Satz 3 – Telekommunikationsgesetz – TKG) sowie der europäischen Datenschutzrichtlinie (Artikel 9). Unterrichtet der Arbeitgeber den/die Beschäftigte nicht, ist eine Ortung unzulässig.

Foto: Was ist bei der privaten Nutzung des Internets zu beachten? Foto: IGM-GH

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