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Verdachtskündigung – was heißt das?

Gevelsberg. Unter Umständen kann schon der bloße Verdacht einer Pflichtverletzung für eine Kündigung ausreichen. Die Gerichte sprechen in so einem Fall nicht von einer Tat-, sondern von einer Verdachtskündigung. Es sind jedoch spezielle formelle Voraussetzungen einzuhalten. Welche, erklärt die Redaktion Website.

Normalerweise muss ein Arbeitgeber, der eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hat, beim Arbeitsgericht darlegen und beweisen, dass ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt. Unter bestimmten Voraussetzungen genügt aber auch schon der – unbewiesene – Verdacht, dass der/die Beschäftigte solche Pflichten verletzt hat. Die Gerichte sprechen in so einem Fall nicht von einer Tat-, sondern von einer Verdachtskündigung.

Bei einer Verdachtskündigung, die auch im Ausbildungsverhältnis möglich ist, besteht immer die Gefahr, dass es einen Unschuldigen trifft. Deshalb kommt diese Form der Kündigung nur unter strengen Bedingungen in Betracht.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Voraussetzungen sind:

  • Es muss der Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes bestehen. Erheblich sind Pflichtverstöße in diesem Zusammenhang dann, wenn sie – wären sie erwiesen – eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Der Verstoß muss demnach so schwerwiegend sein, dass der Arbeitgeber schon allein aufgrund des Verdachts nicht zuzumuten ist, den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten. Dies ist zum Beispiel der Fall, beim Verdacht auf Diebstahl, Unterschlagung, Arbeitszeitbetrug, Tätlichkeiten oder groben Beleidigungen. Nicht ausreichend sind beispielsweise eine fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“) oder Unachtsamkeit bei der Arbeit.
     
  • Der Verdacht muss dringend sein. Nur vage Verdachtsmomente können eine Verdachtskündigung nicht begründen.
     
  • Der Verdacht muss sich aus Tatsachen ergeben. Ein rein spekulativer Verdacht reicht nicht aus.
     
  • Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des/der Beschäftigten ist unwirksam.
     
  • Bei der Anhörung ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber die Vorwürfe konkret benennt, so dass sich der/die Beschäftigte mit einem greifbaren Sachverhalt auseinandersetzten kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12). Nur, wenn der/die Betroffene ausdrücklich erklärt, er/sie werde sich nicht zu dem Verdacht äußern, ist eine Anhörung nicht erforderlich, weil sie auf keinen Fall zu einer weiteren Aufklärung des Sachverhalts führen würde.
     
  • Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Kriterien für diese Interessenabwägung sind unter anderem die Schwere der Pflichtverletzung, die Höhe des Schadens, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und, ob es bisher störungsfrei verlaufen ist.

Arten der Verdachtskündigung

Häufig sind sich Arbeitgeber nicht ganz sicher, ob sie der/dem Beschäftigten die Pflichtverletzung nachweisen können. In diesen Fällen sprechen sie eine Tatkündigung aus. Und gleichzeitig eine Verdachtskündigung. Vorsorglich für den Fall, dass sich die Vorwürfe letztlich nicht beweisen lassen.

Der Normalfall in der Praxis ist, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung ausspricht. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis bereits in dem Moment endet, in dem der/die Beschäftigte das Kündigungsschreiben erhält. Möglich wäre auch, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis erst, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Aber auch bei einer ordentlichen Verdachtskündigung muss ein erheblicher Verdacht vorliegen.

Das Gericht muss also auch bei einer ordentlichen Verdachtskündigung prüfen, ob sich der Verdacht auf einen Pflichtverstoß bezieht, der zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung führen würde, wenn er tatsächlich vorläge (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2013, 2 AZR 797/11). Deshalb bringt eine ordentliche Verdachtskündigung insofern keine Vorteile für den Arbeitgeber.

Anhörung des Betriebsrats

Wie bei jeder Kündigung muss der Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung den Betriebsrat anhören. Spricht er eine Tatkündigung aus und erklärt die Verdachtskündigung nur hilfsweise, ist er verpflichtet, den Betriebsrat zu beiden Kündigungen anzuhören. Tut er dies nicht, ist diejenige Kündigung, zu der der Betriebsrat nicht angehört wurde, allein schon aus diesem Grunde unwirksam.

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden – Foto: IGM GH-Archiv

 

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